Năm 2016, Thủ tướng chính phủ Nguyễn Xuân Phúc đã chính thức phát động năm quốc gia khởi nghiệp với mục tiêu Việt Nam đạt 1 triệu doanh nghiệp vào năm 2020. Để Việt Nam có những doanh nghiệp mang tầm cỡ quốc tế, doanh nghiệp toàn cầu thì ngay từ bây giờ Việt Nam cần ươm mầm phát triển những công ty khởi nghiệp lên những công ty vừa, rồi công ty lớn, công ty vĩ đại.
Hòa trong không khí tưng bừng sôi nổi đó, tinh thần khởi nghiệp của Việt Nam đang lên cao hừng hực trên khắp các tỉnh thành, cả nước đặc biệt là trong các bạn trẻ. Các bạn trẻ vừa mới ra trường hoặc thậm chí chưa ra trường đặc biệt ở các trường khối kinh tế thì tinh thần đó lại càng cao hơn nữa. Có nhiều bạn thậm chí bỏ học giữa chừng để khởi nghiệp hòng mong có thể biến mình thành Bill Gate của Việt Nam trong tương lai. Những người đang đi làm công ăn lương, đi làm thuê cho các công ty nước ngoài nay cũng chán bị bó buộc, muốn tách ra tìm con đường riêng cho mình.
Nhưng khởi nghiệp có phải là con đường trải đầy hoa hồng? Có những khó khăn thách thức nào phía trước đang chờ đón họ? Chủ doanh nghiệp cần chuẩn bị những gì để đối mặt với những khó khăn đó. Phạm vi bài viết này năm trong chuỗi chủ đề Xây dựng hệ thống quản trị nhân sự trong giai đoạn khởi nghiệp của các công ty vừa và nhỏ xin đề cập đến những khó khăn thách thức đầu tiên về vấn đề tuyển dụng và giữ chân nhân sự trong các công ty khởi nghiệp, đặc biệt là các công ty vừa và nhỏ.
Nhân sự là vấn đề sống còn của doanh nghiệp. Người sáng lập công ty không thể khởi nghiệp một mình, xây dựng công ty chỉ có một mình và phát triển cũng một mình. Trên con đường xây dựng doanh nghiệp, người sáng lập doanh nghiệp cần phải tuyển dụng cộng sự, nhân viên đi cùng trong suốt hành trình dài đầy khó khăn thử thách, trong khi con đường phía trước còn mờ mịt chưa biết tới lúc nào sẽ thành công. Ngân sách tài chính thì hạn hẹp, điều kiện cơ sở vật chất thì có hạn để thu hút nhân tài. Vậy, làm sao để tuyển dụng đúng người, đúng việc và giữ họ ở lại với mình?
1. Thực trạng tình hình lao động hiện nay
Theo báo cáo của bộ lao động thương binh và xã hội, con số tân cử nhân, thạc sỹ thất nghiệp sau khi ra trường mỗi ngày một tăng. Hơn 1,08 triệu người lao động thất nghiệp trong quý II/2016 tăng 16.400 người (chiếm 2,29%). Lao động có trình độ cao đẳng chuyên nghiệp, đại học trở lên có tỷ lệ thất nghiệp cao nhất, tương ứng là 6,6% và 4%. Thông tin trên được ông Đào Quang Vinh, Viện trưởng Viện Khoa học Lao động và Xã hội công bố trong Hội thảo công bố Bản tin cập nhật thị trường số 10, do Bộ LĐ-TBXH phối hợp với Tổng cục Thống kê tổ chức ngày 17/8/2016 tại Hà Nội. Đó là chưa kể con số tái thất nghiệp thứ phát, tức đã đi làm sau đó thất nghiệp do công ty giải thể, chia tách, sáp nhập, giảm biên chế, đóng cửa doanh nghiệp, bị sa thải do không đạt yêu cầu, không đủ năng lực trình độ, không đạt chỉ tiêu doanh số. Con số này tuy không có thống kê chính thức nhưng cũng không kém nhiều so với con số được thống kê chính thức. Số lượng lao động này không chỉ là tân của nhân, thạc sỹ, tiến sỹ mà số người có trình độ tay nghề kỹ thuật cao, có kinh nghiệm lâu năm cũng rất nhiều.
Tuy số lượng tân cử nhân, thạc sỹ, tiến sỹ và người lao động dôi dư thất nghiệp có xu hướng không hề giảm mà còn tăng qua các năm nhưng doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các doanh nghiệp khởi nghiệp lại rất trầy trật, chật vật khi tuyển dụng nhân viên. Tuyển dụng nhân sự đã khó, giữ chân họ ở lại với mình lại càng khó khăn hơn. Tác giả bài viết này chưa dám dùng từ “nhân tài” mà chỉ dám dùng từ “nhân sự”. Theo thuyết nhân tài (3C talent Formular) được Dave Ulrich xây dựng sau khi khảo sát trên hàng nghìn doanh nghiệp, phỏng vấn hơn 40.000 nhân sự được đánh giá cao trên khắp thế giới; để được đánh giá là nhân tài, nhân sự đó cần có đủ 3C: Talent = Competen ce*Commitment*Contribution / Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến. Tình trạng người lao động nhảy việc hiện nay quá cao, thời gian cống hiến cho doanh nghiệp trung bình quá ngắn (dưới 1 năm) đặc biệt là ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ tình trạng này xảy ra quá phổ biến nên không không thể coi những nhân sự đó là nhân tài. Trung bình doanh nghiệp mất 1-2 tháng thậm chí lâu hơn nữa để tuyển dụng nhân sự. Thời gian nhân sự đó ở lại với doanh nghiệp thường rất ngắn, đặc biệt là những bạn trẻ mới ra trường, thời gian gắn bó với doanh nghiệp được tính bằng tháng. Vậy lý do gì mà cung và cầu không gặp nhau? Người lao động thì mỏi mắt tìm việc còn người sử dụng lại mất thời gian, tiền của và công sức để tuyển dụng được đội ngũ phù hợp cho mình?
2. Nhu cầu của lao động trẻ trong giai đoạn hiện nay
Với kinh nghiệm của chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự, đặc biệt trong công tác tuyển dụng: tuyển dụng cho công ty, tuyển dụng cho khách hàng, người đã phỏng vấn hàng trăm nghìn ứng viên từ các vị trí thực tập sinh, nhân viên, chuyên viên, trưởng phòng, lãnh đạo cao cấp, các vị trí CEO, v.v những yếu tố sau được người lao động đưa ra khi lựa chọn môi trường làm việc với câu hỏi: bạn mong đợi điều gì ở điểm đến sắp tới?
- Công việc ổn định
- Lương cao
- Có cơ hội thăng tiến
- Môi trường làm việc trẻ trung, năng động
- Có cơ hội học tập, đào tạo
- Có cơ hội gắn bó lâu dài với công ty
90% câu trả lời đều có yếu tố thứ 2 là lương thưởng và đãi ngộ. Con số này rơi vào hầu hết 99% số sinh viên trẻ mới ra trường trong vòng 1-3 năm. Trong vòng phỏng vấn đầu tiên, khi được hỏi bạn có câu hỏi gì dành cho nhà tuyển dụng không: hơn 95% đều hỏi rằng: anh/chị cho biết chế độ lương thưởng của công ty là như thế nào không ạ? Hoặc thậm chí, một sinh viên năm 4 tại một trường đại học lớn, khi phỏng vấn vòng đầu vào một vị trí trong doanh nghiệp tại ngày hội tuyển dụng, mặc dù đã được đào tạo về kỹ năng xin việc và phỏng vấn rất kỹ càng liền hỏi ngay rằng: công ty có chế độ gì để thu hút nhân tài như chúng em hay không? Câu hỏi này thực sự làm cả ban tuyển dụng chán nản vì bạn sinh viên đó chưa thể hiện được bạn là nhân viên phù hợp với vị trí tuyển dụng chứ chưa nói đến là “nhân tài” đáng được công ty có chế độ đặc biệt để “thu hút”.
Các bạn trẻ ra trường đều thích làm tại các công thy đa quốc gia, công ty lớn, việc nhẹ nhàng, nhàn hạ, ổn định, lương cao, được tào tạo khi làm việc, có cơ hội thăng tiến. Tuy nhiên, khi được hỏi các bạn có năng lực gì đặc biệt để tương xứng với yêu cầu rất cao đó, đa phần đều không trả lời hoặc không chứng minh được. Điều đó không chỉ ở trong các cuộc phỏng vấn tuyển dụng mà khi vào làm việc, rất nhiều bạn không trụ lại công ty sau 2 tháng thử việc do không đáp ứng được yêu cầu công việc, không hòa hợp được với văn hóa và với môi trường công ty. Đó là điều đáng buồn nhưng lại là thực tế rất phổ biến hiện nay ở thị trường lao động tại Việt Nam, đặc biệt tại các công ty khởi nghiệp, công ty vừa và nhỏ.
3. Người lao động trẻ hiện nay thiếu gì?
Theo tổng cục thống kê hơn 90% tổng số việc làm hiện nay trên thị trường lao động do các doanh nghiệp vừa và nhỏ tạo ra. Người sử dụng là những chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ đang ngày đêm cần mẫn tạo ra hàng triệu việc làm cho thị trường và người lao động. Hầu hết đều cảm thấy không hài lòng về chất lượng lao động hiện nay. Điều đó thể hiện ở các yếu tố:
Thứ nhất, người lao động trẻ hiện nay hầu hết thiếu kỹ năng mềm bao gồm các kỹ năng thiếu yếu và chủ đạo trong công việc như giao tiếp, trình bày, đàm phám, thuyết phục, hợp tác làm việc nhóm và tư duy tích cực. Mỗi sinh viên ra trường doanh nghiệp không thể sử dụng ngay mà phải đào tạo lại ít nhất 6 tháng, có trường hợp thậm chí 1 năm mới sử dụng được ở mức tối thiểu của yêu cầu vị trí.
Thứ hai, người lao động trẻ hiện nay tương đối thụ động và thiếu tính sáng tạo. Đa số ngồi chờ giao việc, chỉ bảo sẵn chứ không chủ động tạo ra việc của mình trong khuôn khổ trách nhiệm được giao. Họ cũng rất thụ động và lười suy nghĩ để tìm tòi, cải tiến những giải pháp mới, những phương án mới và những sản phẩm mới cho doanh nghiệp.
Thứ ba, người lao động hiện hay thiếu tinh thần chịu thương chịu khó, ngại khó, sợ khó khăn và thách thức trong công việc. Có thể do các bạn sinh ra trong thời kỳ đất nước đang phát triển, xã hội phát triển hơn so với thời kỳ bao cấp của thế hệ 7x nên điều kiện sống, điều kiện xã hội tốt hơn nên các bạn đa phần được hưởng những điều kiện tốt hơn nên tính chịu khổ, chịu hy sinh để đạt mục đích cao yếu hơn thế hệ đi trước.
Thứ tư, người lao động trẻ hiện nay thiếu kỹ năng và trình độ tin học và ngoại ngữ. Mặc dù điều kiện của các bạn trẻ hiện nay tốt hơn với thế hệ trước rất nhiều nhưng chính việc sa đà va tiêu tốn quá nhiều thời gian vào mạng xã hội, game và những trò giải trí rẻ tiền online, các bạn đã đánh mất thời gian quý giá để nâng cao trình độ tin học và ngoại ngữ. Tỷ lệ các bạn trẻ ra trường sử dụng thành thạo các phần mềm tin học văn phòng chiếm chưa cao, doanh nghiệp phải mất rất nhiều thời gian để dạy dỗ, uốn nắn các bạn làm những văn bản hết sức đơn giản và thông thường. Đa phần các bạn không đủ tự tin và khả năng để giao dịch và làm việc với các đối tác nước ngoài bằng ngoại ngữ mà mình đã được đào tạo trong trường.
– Thế hệ trẻ hiện nay thiếu mục tiêu, lý tưởng sống. Mặc dù các bạn được học hành đầy đủ, điều kiện sung túc nhưng các bạn lại chính là sản phẩm của công nghệ số, sống ảo hơn sống thật. Hơn nữa, với việc thay đổi của hệ thống giáo dục hiện nay, số lượng bằng khá, giỏi chiếm đa số, không đi đôi với chất lượng làm cho các bạn có tâm lý ảo tưởng vào khả năng của mình, nghĩ rằng các bạn toàn là nhân tài trong khi việc ứng dụng những kiến thức thực tế vào công việc các bạn còn thiếu và yếu trầm trọng. Các bạn lại bị rừng thông tin bủa vây và khó xác định thông tin nào là đúng và phù hợp với mình. Trong việc xác định lựa chọn công việc phù hợp với bản thân cũng vậy, đa số không xác định được mình muốn gì, cần gì, điểm mạnh điểm yếu của mình là gì để có đích đến tức chọn công việc phù hợp. Điều đó dẫn đến chọn sai việc và thiếu đam mê trong công việc, dẫn đến thiếu kiên trì và hay nhảy việc.
– Thế hệ trẻ hiện nay (9x) thiếu tính kiên trì trong công việc. Việc nhảy việc với các bạn là lẽ đương nhiên và không suy tính. Trong 3 năm đầu, con số làm 3-4 công ty mỗi công ty chỉ kéo dài 2-3 tháng chiếm số đông. Điều này chứng tỏ các bạn chọn việc không kỹ càng, rải hồ sơ lung tung, sau đó nhảy việc không suy nghĩ khi thấy không phù hợp hợp hoặc không đáp ứng nhu cầu công việc. Việc nhảy việc liên tục trong thời gian ngắn gây mất thời gian, mất sự tập trung cho chính các bạn và lãng phí các nguồn lực (thời gian, tiền bạc, nhân sự, v.v) của các doanh nghiệp.
4. Khó khăn, thách thức của start-up trong quá trình thu hút tuyển dụng và giữ chân nhân sự?
Những công ty khởi nghiệp, đặc biệt là các bạn trẻ và các nhóm công ty gia đình không có vốn lớn, không trường vốn và không có sự hậu thuẫn về tài chính, khó khăn chồng chất trong vòng 3 đến 5 năm đầu tiên.
Khó khăn lớn nhất là về tài chính. Với nguồn ngân sách hạn hẹp ban đầu và phải cân đối chi tiêu sát sao đặc biệt trong giai đoạn ban đầu khi chưa tới điểm hòa vốn, doanh nghiệp khó có thể có chế độ đãi ngộ, phúc lợi cạnh tranh hơn so với doanh nghiệp lớn để thu hút lao động giỏi về với doanh nghiệp. Thực tế, nhiều doanh nghiệp khởi nghiệp, doanh nghiệp vừa và nhỏ đã phải trả cao hơn các doanh nghiệp lớn ở một số vị trí để thu hút lao động nhưng vẫn không giữ chân lao động được lâu. Điều này gây tổn thất và lãng phí rất lớn cho các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ.
Hơn nữa, sinh viên ra trường, người lao động đều thích làm việc ở những công ty nước ngoài, công ty đa quốc gia hay những công ty lớn vì họ có văn phòng to lớn, đẹp, đông người, nhiều hoạt động công đoàn, giải trí, chế độ đãi ngộ và phúc lợi tốt v.v cho cán bộ nhân viên. Điều này khó có thể có ngay ở những công ty nhỏ và siêu nhỏ vì quy mô hoạt động, doanh nghiệp không thể có những chi phí không phù hợp với tình hình kinh doanh của công ty.
Những công ty khởi nghiệp, công ty nhỏ và siêu nhỏ, hệ thống còn non yếu và phải thay đổi liên tục trong quá trình phát triển, trong quá trình thừ nghiệm, sửa sai và phát huy nên yêu cầu đội ngũ cán bộ cần phải nhanh nhạy và thích nghi rất cao với sự chuyển đổi. Tuy nhiên, đa phần người lao động đều không thích sự thay đổi, ngại thay đổi, chỉ thích sự ổn định và làm việc trong hệ thống có sẵn, điều chỉ có ở những công ty phát triển lâu đời, có bề dày và ở những công ty đa quốc gia.
Về tầm nhìn, sứ mệnh, hệ giá trị cốt lõi, con đường của doanh nghiệp khởi nghiệp chỉ mới bắt đầu nên có thể chưa rõ ràng hoặc phải thay đổi liên tục. Chính các chủ doanh nghiệp nhiều người còn chưa rõ con đường của mình dẫn đến thiếu niềm tin và kiên định. Điều này sẽ dẫn đến việc khó thu hút và giữ chân người lao động đồng hành lâu dài với doanh nghiệp mình.
Một trong những yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân người lao động là cơ hội được học hỏi và thăng tiến. Người lao động luôn muốn được làm việc với sếp giỏi để được học tập. Tuy nhiên, ở một số doanh nghiệp khởi nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp có người sáng lập là các bạn trẻ, những người có ít kinh nghiệm thực tiễn, ít trải nghiệm, va vấp, trình độ học vấn chưa cao nên độ tự tin và sức hút lãnh đạo chưa nhiều. Điều này cũng ảnh hưởng rất nhiều đến quá trình thu hút và giữ chân nhân sự làm việc tại tổ chức. Mặt khác, ở những tổ chức nhỏ và siêu nhỏ, vị trí để luân chuyển không có nhiều, cơ cấu bộ máy tinh gọn, người sáng lập, bạn bè và gia đình thường giữ các vị trí chủ chốt như giám đốc điều hành và các phòng ban chức năng trong nên hiếm cơ hội thăng tiến cho người lao động. Đó cũng là một trong những lý do lớn khiến nhân sự ra đi sau một vài năm gắn bó với doanh nghiệp. Nếu người lãnh đạo không có kỹ năng lãnh đạo tốt, không truyền lửa được cho đội ngũ và không truyền thông mục tiêu rõ ràng, việc giữ chân nhân sự là rất khó khăn.
5. Vậy, làm thế nào để thu hút, tuyển dụng và giữ chân người phù hợp cho doanh nghiệp khởi nghiệp?
Với những khó khăn chồng chất và thực trạng thị trường, thực trạng nguồn nhân lực nêu trên, doanh nghiệp khởi nghiệp làm gì để tồn tại, để thu hút nhân sự đến và làm việc với mình? Đó là câu hỏi vô cùng nhức nhối và nan giải của các doanh nghiệp không chỉ là khởi nghiệp mà còn là của các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Trước tiên hãy chọn lựa những nhân sự phù hợp với mình. Nhiều chủ doanh nghiệp và người tuyển dụng nghĩ rằng phải tuyển người giỏi. Nhưng thực tế “ngựa chứng lắm tật”, người giỏi thường hay có tâm lý hàng sao, kiêu kỳ, có thái độ không phù hợp với công việc. Trong tam giác năng lực, yếu tố thái độ luôn được đánh giá quan trọng nhất để đánh giá năng lực. Nếu như thiếu và yếu yếu tố này, những yếu tố khác sẽ bị ảnh hưởng. Một nhân sự luôn cho rằng mình có tài năng, mình giỏi không chịu làm việc, không chịu cộng tác với lãnh đạo và đồng nghiệp sẽ làm giảm mối quan hệ và năng suất lao động trong doanh nghiệp. Hãy chọn những người phù hợp với doanh nghiệp và cho họ cơ hội phát triển để cống hiến và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Người sáng lập, chủ doanh nghiệp hãy nâng cao trình độ và kỹ năng quản trị doanh nghiệp cũng như quản lý con người để tạo sức hút và niềm tin cho đội ngũ đi theo mình. Về tài chính, công ty không thể so sánh với những doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp đa quốc gia nhưng nếu doanh có một tầm nhìn tốt, chiến lược dài dạn, điều này sẽ tạo thành một sức hút hấp dẫn thu hút và giữ chân các nhân sự.
Hãy tạo cơ hội thăng tiến, chia sẻ quyền lợi, quyền quản trị công ty với những nhân viên tài năng, trung thành với công ty. Điều này giúp cá nhân nhân tài có đất phát triển, có đất dụng võ. Doanh nghiệp lại có nguồn nhân lực chất lượng phù hợp với hoạt động kinh doanh của mình và sẽ giảm nguy cơ cạnh tranh đặc biệt tại thời điểm hiện nay và trong thời gian tới, khi phong trào khởi nghiệp ngày càng rầm rộ, những nhân tài đó hoàn toàn có thể mở ra một doanh nghiệp mới cạnh tranh với lĩnh vực kinh doanh của mình. Khi đó, doanh nghiệp vừa mất nhân sự, mất công thu hút tuyển dụng, đào tạo lại từ đầu, mất đi bí quyết kinh doanh, hệ thống khách hàng lại đối mặt mới sự cạnh tranh mới, phần lớn là hạ giá sản phẩm, dịch vụ. Nhân tài của doanh nghiệp bỏ doanh nghiệp cũ ra thành lập lại gặp phải những khó khăn trong vòng quay tồn tại ban đầu của khởi nghiệp.
Tóm lại, thu thút tuyển dụng và giữ chân nhân sự trong các doanh nghiệp khởi nghiệp hiện nay là một bài toán vô cùng nan giải với các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần tỉnh táo lựa chọn giải pháp phù hợp với doanh nghiệp mình.
Nguồn tài liệu tham khảo và trích dẫn
- http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/chitiettin.aspx?IDNews=25108
- http://hanhchinhnhansu.com/ly- thuyet-nhan-tai-3c-3c-talent-formula/
- http://ilssa.org.vn/2015/07/16/chat- luong-lao-dong-trinh-do-cao-o-viet-nam- nhung-han-che-co-ban/
- http://tech.fpt.com.vn/chuyen-gia-fpt-viet/lan-song-khoi-nghiep-tai-viet- nam-nd498191.html
- http://tech.fpt.com.vn/chuyen-gia- fpt-viet/he-sinh-thai-khoi-nghiep-tai-viet- nam-2016-phan-1-nd498232.html
- http://tuoitre.vn/tin/chinh-tri-xa- hoi/20160215/can-chuong-trinh-quoc-gia- ve-khoi-nghiep/1051567.html
Đỗ Thị Yến
Giám đốc điều hành công ty GPO
Trích: Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam – HR Day 2016