Đặc điểm quan hệ lao động – Quan hệ lao động là quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động. Theo quy định tại khoản 6 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thì quan hệ lao động được hiểu: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”.
1. Đặc điểm của quan hệ lao động tại Việt Nam
Ở nước ta, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa phát triển trên cơ sở của nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp mà ở đó trong một thời kỳ dài các quan hệ kinh tế, quan hệ xã hội, quan hệ lao động được điều chỉnh bằng phương pháp mệnh lệnh – phục tùng, do vậy, vấn đề việc làm, tiền lương, phúc lợi… đều được Nhà nước bao cấp toàn bộ. Nên nhiều người đã từng sống và làm việc trong thời kỳ ấy không lạ lẫm gì với quan niệm coi lao động là một giá trị xã hội và tinh thần cao nhất, phi thị trường, thoát ra ngoài sự trao đổi về vật chất. Từ khi đất nước chuyển mình sang thời kỳ đổi mới, lao động cũng không thể nằm bên ngoài các quan hệ thị trường. Hơn nữa, mô hình kinh tế thị trường ở nước ta là nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Tất cả những điều đó tạo ra những nét đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam.
Với khái niệm này thì có thể thấy, quan hệ lao động có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, chủ thể của quan hệ lao động là người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thì NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Tại khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Thứ hai, trong quan hệ lao động, NLĐ luôn phụ thuộc vào NSDLĐ. Cụ thể:
Về mặt pháp lý, NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động của NLĐ và NLĐ phải tuân thủ. Bởi NSDLĐ là người có quyền sở hữu tài sản mà các yếu tố cấu thành nên quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Bên cạnh đó, NSDLĐ còn bỏ tiền ra để mua sức lao động của NLĐ, muốn cho việc sử dụng sức lao động đó đạt hiệu quả đòi hỏi NSDLĐ phải quản lý nó một cách khoa học và phù hợp.
Về mặt lợi ích kinh tế, giữa NSDLĐ và NLĐ vừa có sự mâu thuẫn, vừa có sự thống nhất phụ thuộc lẫn nhau. Ở khía cạnh nhất định, NSDLĐ luôn muốn giảm tới mức thấp nhất các khoản chi phí trong đó có vấn đề tiền lương của NLĐ để tăng lợi nhuận. Tuy nhiên, tiền lương và thu nhập trong quan hệ lao động lại là nguồn sống chủ yếu của NLĐ.
Như vậy có thể thấy, sự phụ thuộc của NLĐ là đặc điểm quan trọng để phân biệt quan hệ lao động với các quan hệ tương đồng và là căn cứ để xác định đối tượng điều chỉnh của luật lao động.
Thứ ba, quan hệ lao động chứa đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã hội.
Biểu hiện của đặc điểm này đó là quan hệ lao động không chỉ liên quan đến việc làm, giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp, bảo đảm đời sống của NLĐ, giảm thiểu các tình trạng tệ nạn xã hội…mà còn liên quan đến nguồn nhân lực, thu hút đầu tư, tăng trưởng và phát triển kinh tế.
2. Thực trạng việc áp dụng pháp luật trong lĩnh vực lao động.
Mặc dù trong lĩnh vực lao động, hoạt động áp dụng pháp luật có thể được tiến hành trong nhiều trường hợp như: tổ chức tuyển dụng lao động, quyết định mức lương, tăng lương cho NLĐ, xử lý kỷ luật NLĐ vi phạm kỷ luật, khen thưởng NLĐ lập được thành tích trong sản xuất hoặc có những sáng kiến có giá trị áp dụng trong thực tế… Vấn đề nổi lên đáng quan tâm từ thực tiễn đó là công tác thanh tra và xử phạt hành vi vi phạm pháp luật lao động; giải quyết tranh chấp lao động.
2.1. Thanh tra và xử lý các vụ việc vi phạm pháp luật lao động.
Các quy định về thanh tra và xử phạt hành vi vi phạm pháp luật lao động chủ yếu được quy định tại Chương XVI BLLĐ; Nghị định số 95/2013/NĐ – CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động. Nghị định số 47/2010/NĐ-CP ngày 06 tháng 5 năm 2010 của Chính phủ quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động; Nghị định số 86/2010/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2010 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội và Nghị định số 144/2007/NĐ-CP ngày 10 tháng 9 năm 2007 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực (10/10/2013). Mà theo đó, Điều 37[1] của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định về thẩm quyền và mức phạt vi phạm hành chính tối đa đối với Thanh tra viên lao động, Chánh thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Chánh Thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Trường đoàn Thanh tra lao động cấp Bộ, Trưởng đoàn thanh tra lao động cấp Sở, trưởng đoàn thanh tra chuyên ngành của cơ quan quản lý nhà nước được giao thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành. Theo quy định của văn bản pháp luật nói trên thì phạm vi thanh tra và xử phạt của cơ quan có thẩm quyền là rất rộng liên quan đến nhiều khía cạnh khác nhau của quan hệ lao động từ quá trình xác lập đến thực hiện và chấm dứt quan hệ lao động.
Nói chung hầu hết các hành vi vi phạm về quan hệ lao động theo quy định của pháp luật lao động đều có thể bị xử phạt vi phạm hành chính. Tuy nhiên, thực trạng thực hiện pháp luật lao động cho thấy việc vi phạm là tương đối phổ biến, trong đó chủ yếu là các vi phạm về việc ký kết, chấm dứt hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, tiền lương, bảo hiểm xã hội… Trong khi đó, lực lượng thanh tra còn nhiều hạn chế cả về số lượng và chất lượng. Lực lượng này đã mỏng lại phải đảm đượng nhiều công việc như: Thanh tra lao động, thực hiện chính sách pháp luật về lao động, thực hiện chính sách đối với người có công, trẻ em, triển khai phòng chống tham nhũng, áp dụng cơ chế một cửa trong tiếp công dân, giải quyết đơn thư khiếu nại. Có lẽ cũng chính từ đây, khiến tình hình tai nạn lao động, đình công liên tục gia tăng. Bên cạnh đó, các quy định của pháp luật cũng chưa đủ sức răn đe và phòng ngừa vi phạm. Theo quy định tại Điều 46 Luật Xử lý vi phạm hành chính năm 2012, Điều 37 của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP, mức xử phạt tiền tối đa này trong nhiều trường hợp không gây bất lợi lớn về kinh tế cho người vi phạm, nên thiếu tác dụng đấu tranh ngăn ngừa vi phạm, chẳng hạn, doanh nghiệp trốn đóng bảo hiểm xã hội hàng trăm triệu hàng tỷ đồng, nhưng mức xử phạt vi phạt quá nhẹ.
2.2. Giải quyết tranh chấp lao động.
Về mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ: Nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện đúng quy định của pháp luật lao động và các cam kết đã thoả thuận với NLĐ như: không nâng lương hàng năm cho NLĐ hoặc nâng với mức quá thấp, thời gian làm thêm giờ của NLĐ quá nhiều, việc trả lương làm thêm giờ cho NLĐ không đầy đủ, chấm dứt hợp đồng lao động tuỳ tiện không có căn cứ pháp luật, doanh nghiệp áp dụng các biện pháp quản lý “hà khắc”, nhiều doanh nghiệp ký kết thoả ước lao động tập thể chỉ mang tính đối phó. Về phía NLĐ, phần lớn xuất thân từ nông thôn chưa được đào tạo cơ bản và có hệ thống, công tác tuyên truyền, giáo dục chưa được quan tâm nên sự hiểu biết về chính sách, pháp luật, ý thức tổ chức kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp còn hạn chế dẫn đến việc không thực hiện đúng các quyền và nghĩa vụ khi tham gia quan hệ lao động và tranh chấp lao động, đình công không đúng trình tự do pháp luật quy định.
Về quyền lợi vật chất của NLĐ: Trong tình hình khó khăn chung của không ít doanh nghiệp hiện nay, mức thu nhập từ tiền lương tiền công hàng tháng của NLĐ chỉ vừa đủ trang trải cho các chi phí thiết yếu sinh hoạt hàng ngày, chưa có để tích lũy, nên đang là mối quan tâm rất lớn với họ. Chính vì vậy, đây là một mâu thuẫn rất khó giải quyết và luôn tiềm ẩn nguy cơ xung đột trong lao động. Về vấn đề này, Nhà nước đã có sự can thiệp thông qua sự điều chỉnh chính sách tiền lương tối thiểu vùng, các văn bản về tiền lương tối thiểu liên tục được điều chỉnh trong các năm qua[2]. Yêu cầu tăng lương tối thiểu là đúng đắn, hợp lý đảm bảo được thu nhập tối thiểu giúp NLĐ ổn định cuộc sống, tái tạo sức lao động và tích tụ vốn… Điều đó không có gì bàn cãi nhưng vấn đề ở chỗ doanh nghiệp lấy đâu ra tiền để chi lương cho NLĐ trong bối cảnh còn rất khó khăn, chỉ mong tồn tại chứ không mong gì phát triển. Đối với những doanh nghiệp có sẵn tiềm lực, thì mức lương tối thiểu Nhà nước đặt ra họ sẵn sàng áp dụng, thậm chí trả cho NLĐ gấp đôi để giữ chân NLĐ và thu hút nhân tài, không phụ thuộc vào yêu cầu tăng lương của Nhà nước vì họ hiểu rằng đồng lương quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp. Nhưng thực tế còn với hơn 70% doanh nghiệp đang gặp nhiều khó khăn, sản xuất kinh doanh, nếu đề xuất tăng lương cho NLĐ được áp dụng thì quả là bài toán “hóc búa” đối với họ. Nếu tăng với mức trên, lương tối thiểu vùng năm 2016 sẽ đáp ứng được khoảng 89% đời sống tối thiểu của người lao động. Đến năm 2017, lương tối thiểu vùng tăng thêm 11% còn lại là đáp ứng được, không thể kéo dài hơn nữa. Mặc khác, đề xuất này cũng phù hợp với quy định của Luật BHXH năm 2014 (Điều 89). Theo đó, từ ngày 1/1/2018 trở đi, tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của người lao động là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo quy định của pháp luật về lao động.
Quan hệ lao động luôn cần phải bảo đảm sự hài hòa. NLĐ luôn luôn muốn lương càng cao càng tốt còn NSDLĐ thì ngược lại, càng ít chi phí càng tốt. Cuối cùng, chắc chắn sẽ phải đi đến một sự thỏa hiệp, nhưng có nguy cơ không theo đúng quy luật: Nếu cung nhiều thì giá sẽ rẻ, cầu nhiều thì giá sẽ đắt, tức thừa lao động thì lương thấp, thiếu lao động thì lương cao. Điều quan trọng nhất của hệ thống pháp luật là phải tạo ra một môi trường giúp cho lao động tự do dịch chuyển, sao cho phù hợp nhất với khả năng, chuyên môn, nghề nghiệp, môi trường, địa bàn, lĩnh vực ngành nghề,… tạo ra hiệu quả cao nhất cho cả việc mua và bán sức lao động. Theo quan điểm của tác giả, Nhà nước nên xem xét lại việc quy định và điều chỉnh mức lương tối thiểu theo hướng hãy để thị trường tự điều tiết. Nếu NLĐ đáp ứng tốt yêu cầu của doanh nghiệp sẽ được hưởng mức lương cao. Ngược lại, khi không đáp ứng, có nghĩa rằng họ không được giao kết hợp đồng hoặc chỉ được hưởng mức lương thấp tương xứng.
Khi so sánh mối quan hệ giữa việc nhà nước và doanh nghiệp trả lương tối thiểu cho NLĐ sẽ thấy quá vô lý! Nhà nước với vai trò là “ông chủ” lớn nhất, đảm bảo quyền lợi nhất cho người dân nhưng lại chỉ trả cho NLĐ mức lương tối thiểu là 1.050.000 đồng/người/tháng, trong khi doanh nghiệp đã phải trả lương tối thiểu cho lao động cao gấp 2-3 lần. Chỉ cần tăng lương tối thiểu lên hơn 10%, với những doanh nghiệp có hàng ngàn lao động đang trả lương sát mức tối thiểu thì chi phí tăng thêm là vô cùng lớn.
Bên cạnh mức lương tối thiểu (tăng thêm) theo quy định của Nhà nước thì còn nhiều vấn đề khác ảnh hưởng đến NLĐ như: Môi trường, độc hại, số giờ làm việc, phúc lợi… Nếu doanh nghiệp không thực hiện nghiêm túc thì NLĐ cũng không được lợi gì hơn. Khi đó, vấn đề tăng lương tối thiểu sẽ trở thành “lợi bất cập hại”. NLĐ được it, mất nhiều. Khi đó, doanh nghiệp sẽ ban hành những quy định phạt lỗi NLĐ hoặc tìm mọi cách “lách luật” để tồn tại. Đơn cử như doanh nghiệp sẽ tính tới bài toán kinh doanh có lợi nhất, thay vì một giờ chỉ làm ra được 10 sản phẩm, họ sẽ ép lao động phải tăng lên 12 sản phẩm/giờ. Thực tế không ít doanh nghiệp luôn lo tìm mọi cách, trong đó có việc tăng lương để giữ lao động. Khi đó, không ai quan tâm đến mức lương tối thiểu. Ngược lại, nhiều NLĐ sẵn sàng chấp nhận mức lương tối thiểu, vì nếu không thì không có nguồn sống. Tự khắc thị trường sẽ điều chỉnh, quyết định mức lương tối thiểu và tối đa. Ví dụ: Đối với khu vực nội thành Hà Nội, Sài Gòn thì mức lương tối thiểu phải là 5 triệu đồng/tháng. Nhưng nếu có doanh nghiệp chỉ trả 3 triệu mà NLĐ vẫn chấp nhận, thì đó là điều hợp lý. Quan trọng là thỏa thuận tự nguyện, “thuận mua vừa bán”.
Trong tình trạng hiện nay, thì việc tăng lương tối thiểu sẽ tạo ra sự cạnh tranh tốt cho thị trường lao động. Còn nếu cứ phải tăng lương tối thiểu lên như lộ trình thì rất có thể doanh nghiệp không đủ tiền thuê lao động và NLĐ cũng bớt đi cơ hội có việc làm. Quy luật của thị trường, chỗ nào thu hút thì lao động sẽ dồn vào đấy và ngược lại lao động sẽ bỏ đi. Còn nếu mặt bằng của nền kinh tế không cho phép, đa số doanh nghiệp không có khả năng đáp ứng được, thì tăng lương tối thiểu sẽ không đạt được hiệu quả như mong muốn. Ấn định lương tối thiểu chỉ có ý nghĩa thực sự nếu như, doanh nghiệp không trả được mức lương đó, thì người lao động được hưởng lương hay trợ cấp thất nghiệp bằng mức lương tối thiểu. Thị trường cạnh tranh sẽ hình thành nên mặt bằng tiền lương tốt nhất, doanh nghiệp muốn thuê lao động thì không thể trả quá thấp so với thị trường. Nếu vẫn có nhiều lao động chỉ có mức lương quá thấp, không đảm bảo cuộc sống tối thiểu, thì Nhà nước phải đưa vào diện chính sách hỗ trợ cho họ, như trợ cấp khó khăn, miễn bảo hiểm y tế, cho vay hỗ trợ mua nhà ở…
Về vai trò của Nhà nước: Mặc dù đã có nhiều tác động vào thị trường lao động thông qua pháp luật, chính sách kinh tế – xã hội… theo chiều hướng tích cực. Tuy nhiên, công tác quản lý nhà nước còn hạn chế, yếu kém trong lĩnh vực ban hành và giám sát việc thực thi chính sách, pháp luật về lao động. Hệ thống chính sách, pháp luật của nước ta còn thiếu đồng bộ làm nảy sinh mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội nhanh với tình trạng lạc hậu của cơ chế, chính sách; mâu thuẫn giữa tăng trưởng kinh tế với tình trạng đời sống của người lao động còn nhiều khó khăn. Cụ thể, BLLĐ, các quy định của pháp luật lao động nói chung, về giải quyết tranh chấp lao động và đình công nói riêng mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung và ngày càng hoàn thiện song vẫn bộc lộ nhiều hạn chế, thiếu thực tiễn. Nhiều quy định về chủ thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, đình công; thời hiệu yêu cầu giải quyết; trình tự, thủ tục đình công, cơ chế xử lý vi phạm… tỏ ra khó thực thi.
– st từ luatduonggia và moit.gov.vn