Xu hướng thực hành quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực là xu hướng quản lý của thế kỷ 21
“ Năng lực” được định nghĩa là những đặc tính mà các cá nhân có và sử dụng một cách phù hợp và nhất quán nhằm đạt được kết quả thực hiện như mong muốn.Các đặc tính này bao gồm kiến thức,kỹ năng, thái độ,tính cách, các động cơ xã hội, các khía cạnh của hình ảnh tự thân,lối suy nghĩ, cách nhìn nhận vấn đề, cách tư duy, cảm xúc, và hành động.
Nhu cầu về việc chú trọng yếu tố năng lực trong thực hành quản trị nguồn nhân lực là do các xu hướng sau:
– Học hỏi từ các mẫu hình thành công chỉ là bước đầu. Bước kế tiếp quan trọng hơn , đó là rút ra được mô hình phù hợp nhất với Doanh nghiệp của mình.
– Phân tích công việc không còn đủ để cung cấp thông tin cho các công tác quản trị nguồn nhân lực. Bước kế tiếp phải là đánh giá năng lực nhân viên.
– Tuyển dụng, đào tạo, và phát triển nhắm vào năng lực cho tổ chức thay vì nhắm mắt vào những con người cụ thể nào đó.
Hoạch định nguồn nhân lực dựa trên năng lực
Việc hoạch định nguồn nhân lực (NNL) dựa trên năng lực bắt đầu từ chiến lược của công ty. Công tác hoạch định NNL cần đến sự hỗ trợ của hệ thống thông tin nhân sự để tham khảo những năng lực đã được “nhìn” thấy.
Tuyển dụng dựa trên năng lực
Việc tuyển dụng tập trung vào “tuyển năng lực” chứ không phải là tuyển những con người cụ thể. Như vậy việc đầu tư ngân sách và thời gian dành cho khâu tuyển chọn sẽ tập trung vào các phương pháp để kiểm tra năng lực thực tế hơn là tìm hiểu thành tích quá khứ của nhân viên để suy diễn về năng lực.
Đào tạo và phát triển dựa trên năng lực
Khi phát triển năng lực nhân viên cần lưu ý:
– Phải có định nghĩa cụ thể, chi tiết về các cấp độ của năng lực
– Phải có một lực lượng đồi dào bổ sung các “năng lực thành phần” giúp xác định cách thức mà một năng lực chính được áp dụng cho một công việc cụ thể như thế nào.
– Phản hồi phải chi tiết, nhất quán.
– Việc huấn luyện và phát triển phải được định hướng theo những năng lực cụ thể trong nhân viên.
– Phải thiết kế sẵn các hoạt động đào tạo và đề cương học tập nhằm giúp nhân viên phát triển từng năng lực cụ thể.
– Phải có các phương pháp khác nhau để đánh giá và xếp hạng các loại năng lực khác nhau.
– Phải có khả năng đánh giá trọng sống của cá năng lực dựa trên tầm quan trọng của chúng trong một công việc cụ thể.
– Phải có một từ điển năng lực được thiết kế riêng bao gồm các năng lực có giá trị cho doanh nghiệp.
Quy trình đánh giá năng lực
Một số sách về quản tri NNL đã lẫn lộn giữa đánh giá năng lực và đánh giá thành tích làm việc. Đây là hai việc khác nhau. Đánh giá năng lực nhằm vào quá trình, nỗ lực, và tiềm năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, hai công việc này đề có thể sd chug chung một số phương pháp đánh giá như phương pháp quan sát, phương pháp 360 độ.
– Xây dựng bộ Từ điển năng lực
– Xây dựng Hồ sơ năng lực cho từng vị trí công việc
– Đánh giá năng lực thực tế nhân viên theo dánh sách các năng lực được yêu cầu đối với vị trí mà nhân viên đó đảm nhiệm trong hồ sơ năng lực, và căn cứ vào các định nghĩa và thanh đo tương ứng trong Từ điển năng lực
– So sánh năng lực thực tế này với mức năng lực chuẩn được phát triển trong hồ sơ năng lực của vị trí mà một nhân viên cụ thể đảm nhiệm.
Tưởng thưởng dựa trên năng lực
Như GS.Dave Ulrich đã nói trong hội thảo 29/9/2011 vừa qua ở Việt Nam,nhân tài của tổ chức phải hội tụ ba yếu tố : năng lực, cam kết, và đóng góp thực sự cho tổ chức đó. Họ phải được tưởng thưởng và đãi ngộ dựa trên ba yếu tố này. Trong đó, năng lực sẽ là yếu tố tiên quyết.
Chỉ chú trọng năng lực làm việc thôi là chưa đủ
Quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực không chỉ tập trung và năng lực làm việc theo kiểu KSA( knowledge,skill, attitudes) như các quan điểm quản trị trước đây, mà còn phải đầu tư cho năng lực tư duy (IQ), năng lực cảm xúc (EQ), và năng lực văn hóa (CQ) nhằm phát huy tổng lực năng lực của mỗi con người trong tổ chức một các lâu bền.
Tóm lại, khi áp dụng quản trị NNL dựa trên năng lực, các nhà quản lý cần chú trọng việc định nghĩa năng lực cần thiết cho sự phát triển lâu bền và khỏe mạnh của doanh nghiệp mình, cũng như chú trong 3 chữ P: Phát hiện (tiềm năng). Phát huy (năng lực), và Phát triển (tài năng).
Kỷ yếu Ngày Nhân sự Việt Nam – Viet Nam HRDay
TS. Trương Thị Lan Anh
Chủ nhiệm Bộ môn Tiếp thị- Quản lý,Trường Đại học Bách Khoa, Đại học Quốc Gia TP HCM