Vào tháng 8-2012 tờ báo Fast Company đăng tải một bài báo với tiêu đề :” WHY WE HATE HR”, theo tờ báo này: trong nền kinh tế phát triển, các công ty luôn tìm kiếm, nuôi dưỡng và phát triển các tiềm năng là những nhiệm vụ được đặt nên hàng đầu nhưng tại sao HR vẫn là một công việc tồi tệ. Điều này được tác giả Keith Hammonds đưa ra bốn lý do sau:
1. HR không phải là nghề tốt nhất trong tất cả các nghề. Người giỏi nhất và sáng giá nhất không nằm trong bộ phận HR.
2. HR chỉ hỗ trợ hoạt động cho công ty thay vì tạo ra các giá trị thực tế.
3. HR không hành động vì bạn, mà chỉ hỗ trợ tình hình hiện tại.
4. Phòng HR không bao giờ ở gần phòng làm việc của CEO.
Sau khi bài báo được xuất bản tác giả đã nhận nhận được nhiều phản ứng trái chiều dữ dội từ các độc giả và cộng đồng HR, nhưng suy cho cùng đó là sự thật 100%.
Những nhận xét trên khiến nhiều người phải suy nghĩ lại về bộ phận HR. Tại sao các CEO không để HR can thiệp sâu vào hoạt động kinh doanh của công ty? Tại sao các nhân viên phòng HR xem họ như những người đóng góp vào quá trình sản xuất và tạo ra lợi nhuận cho công ty? Đâu là động cơ thúc đẩy để họ thay đổi quan điểm đã hình thành trong thời gian dài trước đây?
Một vài phân tích nhận xét dưới đây sẽ giúp bạn hiểu rõ giá trị của bộ phận HR:
1. CEO không biết sử dụng HR như một người đóng góp vào quá trình tạo ra lợi nhuận cho công ty như thế nào.
Họ thích bộ phận nhân sự – HR giữ vai trò truyền thống hơn, họ vốn được ví như những đạo diễn phía sau sân khấu, hỗ trợ cho các diễn viên của mình biểu diễn thành công. Ngược lại, HR cũng không tin chắc rằng CEO hiểu biết, nắm rõ công việc kinh doanh như những gì họ đang thực hiện. HR cũng không chứng minh được cho CEO thấy được hiệu quả công việc của mình tác động trực tiếp và tích cực đến công việc của CEO như thế nào?
Một mặt, từ trước tới nay CEO luôn tâm niệm nhiệm vụ của HR chỉ có chứng năng hỗ trợ công việc công ty là hết ngoài ra không còn việc gì khác. HR được tạo nên để giải quyết các thủ tục về luật lao động, các chính sách khen thưởng của công ty. Trên lý thuyết, HR tìm và tuyển dụng người tài về làm việc và giúp công việc của công ty thuận lợi hơn.
Mặt khác, các HR cũng không có ý định thay đổi quan niệm trên. Sai lầm lớn này của họ là chỉ nghiên cứu và tìm hiểu những vướng mắc trong nội bộ công ty và tập trung công việc của họ vào việc giải quyết những vướng mắc đó. Chính vì vậy trong khi CFO có thể vào phòng của CEO bất cứ khi nào cầm trên tay một đống hồ sơ, số liệu giúp CEO có thể đưa ra quyết định thì nhân viên phòng nhân sự dường như bị “bỏ rơi” khi nói về chất lượng hay những việc được cho là nhỏ nhặt như các khóa huấn luyện nhân viên, tiền lương, chi phí làm thêm giờ, quan hệ giữa các nhân viên trong công ty…
2. CEO thường hay bác bỏ những đề nghị của họ và đổ lỗi cho tình hình tài chính.
Vì vậy họ thường phàn nàn vì cho rằng HR không được coi trọng trong công ty. Một phần của vấn đề này là do định kiến của mọi người về những ngành nghề đòi hỏi chuyên môn cao đã tồn tại trong xã hội hàng thế kỷ nay. HR là một ví dụ vì trước hết, các hoạt động của ngành nghề này đặc biệt khi họ không tạo ra được giá trị hữu hình cho doanh nghiệp nên vai trò của họ không được đánh giá đúng tầm quan trọng của nó.
3. HR – bộ phận nhân sự là lực lượng phản ứng và phòng thủ trong mọi tổ chức.
Hãy đánh giá về các khóa đào tạo do bộ phận nhân sự tổ chức. Các khóa huấn luyện đó có giúp đội ngũ nhân viên khám phá ra tài năng của mình để công việc của công ty được trôi chảy hơn không, có giúp tăng doanh số và lợi nhuận của công ty không?
4. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay, cuộc chiến tranh giành tài năng càng dữ dội hơn.
Tuyển dụng, đào tạo người giỏi đòi hỏi sự hiểu biết về vị thế hiện tại của công ty cũng như xu hướng phát triển của công ty trong tương lai là gì. Từ những tiêu chuẩn đó, bộ phận nhân sự mới lên kế hoạch tuyển dụng người có tính chất, kỹ năng thích hợp để thực hiện những mục tiêu đó. Vì vậy, HR cần phải chuyên nghiệp trong hoạt động để phù hợp với sự phát triển chung của công ty và luôn kiếm tra các hoạt động của công ty để đảm bảo mọi hoạt động đi đúng hướng đã vạch ra, bao gồm cả thách thức tài chính và phi tài chính mà công ty sẽ phải đối mặt.
5. HR phải luôn khích lệ tinh thần của các phòng ban.
Không phòng ban nào trong bất kì công ty nào có thể tiếp tục tồn tại nếu không có kỷ luật. Các tổ chức tồn tại do sự phối hợp, liên kết giữa các cá nhân, phòng ban với nhau và HR phải biết “ngôn ngữ văn hóa” của từng phòng ban để liên kết họ lại với nhau. Đàm phán một hợp đồng lao động mới hoặc ký kết hợp đồng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân viên có thể là việc làm truyền thống của HR, nhưng kết quả của những cuộc đàm phán này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sức cạnh tranh và lợi nhuận của công ty. Đa dạng hóa các nguồn lực của công ty sẽ khiến sức mạnh công ty tăng lên đáng kể.
Hãy nhớ rằng, HR là một tài sản vô giá của công ty.
Nguồn: Doanh nhân Sài Gòn cuối tuần