Các quyết định về nhân sự rất quan trọng nên không thể để phụ thuộc vào hên xui may rủi, và hình thức phỏng vấn hay kiểm tra lý lịch chỉ có thể hé lộ một phần thông tin. Trước tình huống này, các công ty buộc phải cố gắng có được thêm càng nhiều thông tin càng tốt, vì vậy các công ty cần ứng dụng khoa học đánh giá trong tuyển dụng nhân sự
Công ty nào cũng muốn tuyển được đúng người – những ứng viên có khả năng thể hiện, dồn hết sức vào công việc, những người mong muốn thực hiện công việc của mình tốt hơn và giúp cải thiện năng suất công ty.
Cách tốt nhất để làm điều này là thông qua các bài đánh giá tuyển dụng toàn diện. Các bài đánh giá có thể cung cấp nhiều thông tin hơn việc phỏng vấn và kiểm tra lý lịch. Chúng tạo cơ hội để nhìn sâu vào suy nghĩ của ứng viên giúp nhà tuyển dụng đánh giá về năng lực của ứng viên cũng như mức độ mong muốn trở thành một thành viên trong công ty của họ.
Từ nhiều năm nay, các bài đánh giá tuyển dụng đã được gọi là bài kiểm tra tính cách. Tuy nhiên, từ “kiểm tra” để lại ấn tượng rằng có khả năng người làm bài sẽ bị đánh rớt. Với các bài đánh giá tuyển dụng, không có việc đậu hay rớt. Các bài đánh giá là phương thức đo lường mức độ phù hợp của một người với một công việc cụ thể, trong một nhóm làm việc và bên trong công ty. Không có kết quả “tệ” khi mức độ phù hợp với công việc được đưa ra đánh giá. Nói cách khác, một người có thể phù hợp nhiều hoặc ít hơn với một công việc.
Các bài đánh giá sử dụng các công cụ đo lường tâm lý. Một công cụ đo lường tâm lý sẽ đo kiến thức, khả năng và tính cách. Khi sử dụng các bài đánh giá để tuyển dụng, các công ty sẽ có bức tranh rõ ràng hơn về cách ứng viên sẽ làm việc trong công ty. Điều này đạt được thông qua đo lường cá nhân ở ba cấp độ.
- Xu hướng hành vi – các hành vi quan sát được phản ánh hiểu biết của người đó
- Sở thích nghề nghiệp – động lực làm việc của một người có thể gắn liền với một số lĩnh vực
- Khả năng tư duy – quá trình tiếp nhận kiến thức của một người được phản ánh qua cách học hỏi của người đó.
Các thang đo được phát triển dành cho các bài đánh giá này là kết quả của nhiều năm thử nghiệm trên hàng trăm nghìn bài đánh giá. Những người cung cấp dữ liệu làm nền tảng các bài đánh giá này đến từ nhiều nhóm khác nhau về độ tuổi, dân tộc, mức thu nhập, trình độ học vấn, chức vụ, công ty và lĩnh vực. Mỗi người tham gia cung cấp những loại thông tin khác giúp nhìn sâu hơn ý nghĩa ẩn sau câu trả lời của một người cho một câu hỏi đánh giá.
Tâm điểm của bài đánh giá chính là tâm lý học nhận thức –khả năng báo cáo về hành vi của một người là sự phản ánh của tổng thể con người bên trong. Điều này có vai trò trong việc quyết định một người có phù hợp với một số môi trường làm việc nào đó không.
Xu hướng hành vi
Có ít nhất chín xu hướng hành vi được đo lường trong bài đánh giá tuyển dụng. Chúng bao gồm năng suất làm việc, tính lãnh đạo, tính hướng ngoại, tính phục tùng, thái độ, tính quyết đoán, tính hòa đồng, tính độc lập và phán xét khách quan.
Sự nhất quán của cách đặt câu hỏi cùng với sự đồng nhất của các câu trả lời giúp hỗ trợ việc xác thực tính hợp lệ của phần đánh giá xu hướng hành vi. Các kết quả đó hé lộ rằng năng suất làm việc và tính lãnh đạo có quan hệ mật thiết với thành công trong việc bán hàng, quản lý, thể hiện và tình trạng công ty. Thái độ, tính hòa đồng và phán xét khách quan liên quan đến tính hiệu quả của dịch vụ khách hàng, sự tận tâm của nhân viên và sự biến động về nhân sự.
Các thang đo về xu hướng hành vi rất hiệu quả trong việc hỗ trợ ra quyết định tuyển dụng dựa trên mức độ phù hợp với công việc, và các phân tính thông kê đã chứng minh được điều đó.Tuy vậy, xu hướng hành vi không phải là yếu tố duy nhất cần cân nhắc trong quá trình tuyển dụng.
Sở thích nghề nghiệp
Biết được sự tương đồng giữa sở thích của một người và sở thích của những người cùng quan tâm đến một công việc cụ thể sẽ giúp xác định hiệu quả sự phù hợp với một công việc và cũng như dự đoán được khả năng thành công của một ứng viên trong công việc đó. Sự phù hợp tốt về sở thích nghề nghiệp cho thấy một người sẽ làm công việc đó lâu hơn và có động lực làm việc tốt hơn.
Sau đó các bài đánh giá đo sở thích ở 6 nhóm ngành nghề chính: kinh doanh, tài chính/quản trị, dịch vụ, kĩ thuật, cơ khí và sáng tạo.
Khả năng tư duy
Phần đánh giá khả năng tư duy trong tuyển dụng sẽ xác định khả năng học hỏi của một người (vd: họ biết gì, họ tiếp thu tốt không, và khả năng giải quyết vấn đề.) Phần khả năng tư duy dựa trên 4 tiêu chí: khả năng giao tiếp, suy luận ngôn ngữ, khả năng tính toán và suy luận toán học.
Một người xử lý thông tin càng dễ dàng thì khả năng học hỏi những kĩ năng sử dụng trong công việc của người đó càng nhanh. Phát triển tối đa khả năng học hỏi nghĩa là tìm ra phương thức giúp khai thác hết các kĩ năng học hỏi này.
Độ hiệu quả của việc xác định khả năng tư duy sẽ thấy được ở nhiều lĩnh vực và các ứng viên công việc khác nhau. Kết quả đều đồng nhất dù đối tượng thuộc chủng tộc, giới tính hay độ tuổi khác nhau. Sự đồng nhất tồn tại bất kể đối tượng thuộc thành phần nhân khẩu học nào.
Sử dụng bài đánh giá trong tuyển dụng
Một ích lợi khác của các bài đánh giá tuyển dụng là đo lường năng suất làm việc của nhân viên khi làm một công việc cụ thể và sau đó phát triển một thang tiêu chuẩn để chọn người làm việc tốt nhất. Chỉ mất một ít thời gian, một công ty bán hàng quốc gia có thể chọn ra 12 nhân viên làm việc xuất sắc nhất để phát triển mẫu phù hợp công việc cho công ty dành cho các nhân viên tương lai và hiện tại. Các kết quả được sử dụng cho những lần so sánh phù hợp công việc sau.
Những người được đánh giá bao gồm nhóm những người giỏi nhất đạt mức 79% phù hợp công việc hoặc cao hơn ở mức “chấp nhận” được.
Trong số 12 nhân viên giỏi nhất được nhà tuyển dụng xác định, 92% phù hợp với mẫu ở mức vừa đủ hoặc cao hơn.
Trong số 15 nhân viên ở phân khúc dưới (mà nhà tuyển dụng xác định), chỉ có 20% phù hợp với mẫu ở mức vừa đủ hoặc cao hơn.
Trong nhóm còn lại, những người được xác định làm việc ở mức độ trung bình, chỉ có một nửa phù hợp với mẫu ở mức vừa đủ hoặc cao hơn (tỉ lệ chọn là 52%).
Các dữ liệu được tóm tắt trong nghiên cứu củng cố giả thuyết rằng các nhân viên phù hợp nhất với nghề nghiệp và công ty mà họ làm việc có khuynh hướng hài lòng và ở lại công ty lâu hơn, làm việc với năng suất cao hơn.
– st