Vấn đề nhân sự Việt Nam từ lâu đã là một chủ đề nóng, thu hút sự quan tâm của được nhiều bộ, ngành, các cơ quan quản lý. Tại Ngày nhân sự Việt Nam – Ngày hội tôn vinh nghề nghiệp của những người làm công tác nhân sự ở Việt Nam vừa diễn ra tại Trung tâm Hội nghị Quốc Gia Mỹ đình cũng đã đặt ra nhiều vấn đề phải bàn.
Ngày nhân sự Việt Nam là một diễn đàn mở bàn về chủ đề nhân sự lớn nhất từ trước tới nay tại Việt Nam, do Tổ chức tư vấn giáo dục EDU Việt, Hiệp hội Doanh nghiệp trẻ Hà Nội và Diễn đàn nhân sự Việt Nam, Câu lạc bộ giám đốc nhân sự – CPO Clup phối hợp tổ chứctổ chức. Chương trình thu hút trên 800 khách mời là các doanh nhân, giám đốc, chuyên gia cùng các Nhà quản lý nhân sự tại Việt Nam. Tại diễn đàn, đại diện các cơ quan đã có buổi trao đổi thẳng thắn về ưu, khuyết điểm trong nghề nhân sự cũng như những bức xúc cần tháo gỡ của mình.
Phát biểu tại chương trình, ông Nguyễn Đình Lộc – Nguyên Bộ trưởng Bộ Tư pháp cho biết: Việc đặt ra vấn đề nhân sự như chủ đề ngày hôm nay tuy hơi chậm nhưng vẫn kịp thời bởi doanh nghiệp là lực lượng nòng cốt, đặc biệt quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Đã đến lúc chúng ta phải tôn vinh một cách thích đáng các doanh nhân, những người làm công tác tổ chức. Nếu chỉ nhìn doanh nhân ở góc độ kinh tế thôi chưa đủ, cần phải nhìn doanh nhân dưới góc độ xã hội. Dân ta xưa đã có câu: “Một người lo bằng kho người làm”, câu nói này rất đúng bởi các nhà tổ chức có vị trí rất quan trọng, chúng ta phải tôn vinh những người tổ chức sản xuất chứ không chỉ tôn vinh những người lao động tạo ra của cải vật chất.
Ông Trần Đình Thiên – Viện trưởng Viện kinh tế Việt Nam cho rằng, ngày nhân sự – nếu hướng tới việc phát triển nguồn nhân lực và giải quyết vấn đề nguồn nhân lực của Việt Nam thì rất tốt. Trong việc cạnh tranh nguồn nhân lực thì hiện nay, đẳng cấp nhân lực của Việt Nam nói chung là thấp. Vì vậy chúng ta chỉ còn mỗi một cách là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lên thôi, đây là vấn đề rất khó khăn, nhưng mấu chốt là phải tạo ra được một môi trường cạnh tranh. Từ cạnh tranh nguồn nhân lực thì nó mới chuyển sang hệ thống giáo dục đào tạo.
Theo ông Thiên, hiện nay trong số hơn 300.000 doanh nghiệp Việt Nam thì có đến 97% là doanh nghiệp nhỏ và vừa, 3% là doanh nghiệp lớn. Tuy nhiên 30% doanh nghiệp lớn này nếu xét theo tiêu chuẩn quốc tế thì vẫn là doanh nghiệp nhỏ. Ngay cả những tập đoàn được coi là hàng đầu của Việt Nam thì so với thế giới vẫn còn là một khoảng cách lớn. Theo ông Thiên, chỉ số giáo dục đào tạo của Việt Nam chỉ đạt 2,83 điểm, trong khi philipines 3,63 điểm, Trung Quốc 5,12 điểm, Hàn Quốc, 8,47 điểm, Singapore 9,89 điểm. Chỉ số đổi mới của Việt Nam cũng nằm trong mức báo động, chỉ 3,32, trong khi Hàn Quốc 7,97, Đài Loan 7,91… Ở Việt Nam, 1 lao động chỉ làm ra 1.459 đô la/năm, trong khi 1 lao động của Philipins có thể làm ra được 3.606 đô la/năm, Trung Quốc 3.746 đô la/năm và Hàn Quốc là 38.253 đô la/năm. Với những chỉ số như trên, làm thế nào để nền kinh tế nước ta vươn lên sánh vai cùng các nước trên thế giới? Theo ông Thiên, ngay từ khâu tổ chức đầu tiên chúng ta đã có sự tách biệt, tách biệt về chiến lược phát triển ngành, chuyển dịch cơ cấu… Chúng ta vẫn chưa chú trọng đến chiến lược tạo việc làm. Cho đến bây giờ, cách tiếp cận chiến lược của Việt Nam vẫn bị tách biệt về chiến lược nhân lực, việc làm và cơ cấu người.
Ông Thiên xác định 5 điểm yếu kém cơ bản Việt Nam cần khắc phục. Thứ nhất, là cấu trúc thị trường của chúng ta không đồng bộ. Thị trường đất đai và thị trường lao động là hai thị trường cơ bản nhất nhưng lại kém phát triển nhất và không được các doanh nghiệp quan tâm trong khi thị trường chứng khoán lại thu hút được lượng vốn đáng kể. Thứ hai, doanh nghiệp nước ta còn yếu và mỏng cả vê số lượng và chất lượng. Thứ ba, quản trị nhân lực của chúng ta rất kém. Thứ tư, quản trị vĩ mô, tầm nhìn và điều hành còn hạn chết, cuối cùng là hạ tầng yếu.
Từ trước đến nay chúng ta chỉ nói đến nguồn nhân lực chủ yếu như người lao động, nhưng lại không để ý rằng, doanh nhân, các nhà tổ chức, các nhà khoa học mới là nguồn nhân lực nòng cốt, là lực lượng dẫn dắt kinh tế phát triển. Để nguồn nhân lực Việt Nam phát triển được thì chúng ta phải thay đổi mô hình tăng trưởng. Hiện chúng ta đang dựa quá nhiều vào vốn, dựa vào doanh nghiệp nhà nước mà không dựa vào con người. Trong khi những con người chúng ta có thể “dựa” vào lại là nguồn lao động chất lượng thấp. Thống kê của Bộ Lao động cho thấy 60% lao động của nước ta chưa có đào tạo chuyên môn, mặt khác, chúng ta quá nặng nền việc đào tạo thầy mà không chú trọng đến chất lượng đào tạo thợ.
Đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam, ông Hoàng Đình Phi – Chủ tịch Tập đoàn Sannam cho rằng, đa số kết quả nghiên cứu đều khẳng định khả năng cạnh tranh của đa số doanh nghiệp Việt Nam đều ở mức trung bình. Ngoài việc thiếu vốn và công nghệ thì nguyên nhân chính là năng lực quản trị và năng lực nguồn nhân lực còn ở mức thấp.
Từ thực tế đó, ông Phi đưa ra một số đề xuất. Thứ nhất, bên cạnh các hành động hỗ trợ của chính phủ, các trường, các hiệp hội… Các doanh nghiệp Việt Nam từ nhỏ đến lớn cần chủ động học tập nhanh và vận dụng nhanh các lý thuyết và quy trình quản trị chiến lược kinh doanh, đặc biệt chú trọng tới công tác quản trị chiến lược nguồn nhân lực mang tính sáng tạo và đột phá, chú ý tới việc đào tạo nội bộ cho các cấp nhân sự, đặc biệt là các tài năng quản trị, những người có vai trò quyết định số phận doanh nghiệp…
Thứ hai, ngoài việc phân loại và đánh giá chất lượng các nhóm nhân lực, ban lãnh đạo của doanh nghiệp cần thống nhất các tiêu chí khoa học và khách quan để đánh giá chất lượng các nhà quản trị, những người được cổ đông uỷ quyền điều hành doanh nghiệp, quản lý vốn, công nghệ, con người… Nên có phần mềm theo dõi các năm để xem thứ hạng lên xuống.
Thứ ba, chủ động hợp tác để đào tạo thế hệ mới các nhà quản trị trẻ cho doanh nghiệp. Tăng cường trao đổi qua các hội nghị, diễn đàn liên quan… Tham khảo các mô hình quản trị chiến lược nguồn nhân lực và các chiến lược đào tạo mới mang tính sáng tạo Thành lập từ năm 1994.
Ở cương vị là một Tập đoàn lớn, ông Phạm Đình Đoàn – Chủ tịch/CEO Tập đoàn Phú Thái cho rằng, trong nền kinh tế cạnh tranh và khốc liệt như hiện nay thì nhân sự và chất lượng nguồn nhân sự quyết định sự thành bại của các doanh nghiệp. Ông lấy ví dụ, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay mới chỉ đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 trong số 12 nước châu Á tham gia xếp hạng. Chia sẻ kinh nghiệm lãnh đạo của mình, ông Đoàn cho rằng, nguồn nhân lực phải được dựa trên 5 tiêu chuẩn như: Có tư duy và khả năng tiếp thu kiến thức, đạo đức nghề nghiệp, làm việc tập thể , có cam kết với doanh nghiệp và có khát vọng cống hiến, phát triển sự nghiệp.
Nhân sự giỏi luôn luôn là yếu tố quyết định thành công của tất cả các doanh nghiệp. Tuy nhiên, phần lớn các công ty Việt Nam lại chưa thật sự ý thức được tầm quan trọng của công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Ông Chris Harvey – Tổng Giám đốc Vietnam Works.com khẳng định, một doanh nghiệp muốn phát triển và muốn nhân viên của họ làm việc tại công ty lâu dài thì phải biết cách tạo nên “Văn hoá động viên nhân viên” bằng cách xác định mục tiêu rõ ràng cho từng nhân viên của mình, thường xuyên cập nhật thông tin, thường xuyên đánh giá và nhận xét công việc, thường xuyên khen ngợi nhân viên khi họ làm việc hiệu quả, đồng thời phải gia tăng giá trị cho nhân viên và điều quan trọng là phải biết cho nhân viên tận hưởng thành công.
Đứng ở cương vị là một nhà tư vấn tuyển dụng, ông Đào Trọng Khang – Giám đốc Công ty TNHH Tư vấn và quản lý Nhân sự DTK cho biết, nguồn nhân sự của nước ta đặc biệt là các bạn sinh viên mới ra trường thường có đòi hỏi cao về vị trí mình làm việc tại công ty, trong khi các doanh nghiệp cần là cần kinh nghiệm thực tế từ phía họ. Khi tuyển nhân sự, doanh nghiệp đã tạo mọi điều kiện tốt nhất cho nhân viên làm việc. Nếu họ làm tốt, thì doanh nghiệp cũng có một chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến để giữ họ làm việc cho công ty.
Theo đánh giá của nhiều khách mời, là các giám đốc nhân sự đang công tác tại nhiều đơn vị khác nhau thì nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu của nguồn nhân lực có khả năng cạnh tranh quốc tế. Cụ thể về trình độ, thể lực, tính chuyên nghiệp, kỷ luật, khả năng thích ứng với thay đổi… Hơn nữa, nguồn lực này còn bị hạn chế bởi tỉ lệ lao động có kỹ năng thấp, mất cân đối về cơ cấu lao động theo trình độ, kỹ năng, lao động chất xám thiếu và yếu về chất lượng; thể lực kém; tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động thấp… Vì thế, khi nền giáo dục Việt Nam chưa giải được bài toán về nguồn nhân lực chất lượng cao cho giai đoạn cạnh tranh, hội nhập thì việc các doanh nghiệp “trải thảm đỏ” về lương, thưởng, phúc lợi để cạnh tranh và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp mình vẫn là vấn đề cần phải bàn.
Doãn Hiền – Lưu Vân