“Một nhà Lãnh đạo khó có thể thành công dài hạn nếu không có khả năng xây dựng và củng cố hình ảnh và năng lực Lãnh đạo của mình”.
1. Khái quát
Sự yếu kém về năng lực lãnh đạo, năng lực quản trị (con người và công nghệ là chủ yếu) của các nhà nước và tư nhân là thực trạng chung trong bức tranh chất lượng quản lý và dịch vụ quản lý của Việt Nam hiện nay. Tình trạng này vẫn sẽ kéo dài nếu không có quyết tâm cải cách và đổi mới của các nhà quản lý trong nước và doanh nghiệp tư nhân.
Những nhà quản lý thực sự kém là những người không có khả năng nhận ra sự kém cỏi của mình. Khả năng Lãnh đạo và quản lý có nhiều ý nghĩa hơn chỉ là một lý tưởng; đó có thể là một chuẩn mực cho các cá nhân để duy trì bản thân họ cũng như những người theo họ cũng như những người theo họ cũng trở nên đáng tin cậy hơn.
2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
2.1. Mô hình nghiên cứu
2.2. Giả thuyết nghiên cứu
H1: Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất tác động dương đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên.
H2: Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi tác động dương đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên.
H3: Lãnh đạo truyền cảm hứng tác động dương đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên
H4: Lãnh đạo kích thích sự thông minh tác động dương đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên.
H5: Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân tác động dương đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên.
3. Kết quả kiểm định
Mô hình nghiên cứu trích lọc từ các mô hình liên quan ở nước ngoài, để đo lường các yếu tố cỉa năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, nên trong nghiên cứu này khi áp dụng vào trường hợp cụ thể tại TP.HCM cần phải được kiểm định lại xem có đạt độ tin cậy cần thiết hay không.
Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Crobach Apha các thang đo
|
STT |
THANG ĐO |
SỐ BIẾN QUAN SÁT |
CRONBACH’S ALPHA |
HỆ SỐ TƯƠNG QUAN GIỮA BIẾN TỔNG NHỎ NHẤT |
|
1 |
Hấp dẫn bằng phẩm chất ( HDPC) |
6 |
0.863 |
0.578 |
|
2 |
Hấp dẫn bằng hành vi( HDHV) |
4 |
0.816 |
0.542 |
|
3 |
Quan tâm cá nhân( QTCN) |
7 |
0.901 |
0.614 |
|
4 |
Kích thích sự thông minh( KTTM) |
6 |
0.760 |
0.496 |
|
5 |
Truyền cảm hứng ( TCH) |
5 |
0.722 |
0.493 |
|
6 |
Sự thỏa mãn công việc( STM) |
5 |
0.842 |
0.591 |
Phân tích tương quan:
|
NỘI DUNG |
HDPC |
HDHV |
QTCN |
KTTM |
TCH |
STM |
|
HDPC |
1 |
.308** |
.596** |
.443* |
.232** |
.293** |
|
HDHV |
.308** |
1 |
.335** |
.295** |
.428** |
.431** |
|
QTCN |
.596** |
.335** |
1 |
.330** |
.274** |
520** |
|
KTTM |
.443** |
.295** |
.339** |
1 |
.058 |
.394** |
|
TCH |
.232** |
.428** |
.274** |
.058 |
1 |
.457** |
|
STM |
.293** |
.431** |
.520** |
.394** |
.457** |
1 |
( **) Tương quan Pearson có ý nghĩa thống kê ở mức P< 0.01” n= 317
4. Kết luận
Mặc dù nhiều Doanh nghiệp Việt Nam trong những năm qua đã thu được những thành công nhất định trong hoạt động sản xuất kinh doanh; tuy nhiên, sự thành công trong sản xuất kinh doanh đó chưa thực sự phản ánh những gì được gọi là “ năng lực lãnh đạo thực sự” của các Lãnh đạo Doanh nghiệp. Hiện thực đó được thể hiện cụ thể qua nhận thức/ kiến thức về Lãnh đạo chưa tốt. Một số biện pháp cải thiện Quản lý và Lãnh đạo.
– Năng lực động viên khuyến khích: động viên khuyến khích là một trong những nhân tố vô cùng quan trọng tạo nên thành công của các nhà Lãnh đạo.
– Năng lực Hiểu mình- Hiểu người: Hiểu mình, hiểu người là một trong những yêu cầu quan trọng nhất của bất cứ một Lãnh đạo nào. Chỉ có hiểu mình, hiểu người thì các nhà Lãnh đạo mới có thể quan tâm đến từng cá nhân, mới có thể tập hợp được lực lượng. Chỉ có hiểu mình hiểu người thì các nhà Lãnh đạo mới có thể đưa ra được những đối sách hợp lý đối với các cấp dưới của mình, mới giao việc/phân quyền hợp lý. Bởi vậy, hiểu mình, hiểu người chính là nhân tố thành công của bất cứ một nhà lãnh đạo nào.
– Năng lực giao tiếp Lãnh đạo: Nếu như giao tiếp chuyên nghiệp, giao tiếp hiện đại là quá trình trao đổi thông tin giữa hai hoặc nhiều bên nhằm không ngừng tạo lập, củng cố và phát triển mối quan hệ giữa hai hoặc nhiều bên đó thì giao tiếp lãnh đạo có lẽ còn phải “ cao” hơn thế. Với giác ngộ đó, có thể phát biểu giao tiếp lãnh đạo là quá trình không ngừng xây dựng, củng cố và phát triển mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới nhằm tạo lập mối quan hệ khăng khít của tổ chức để thực hiện tốt nhất sứ mệnh của Doanh nghiệp.
– Năng lực gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh
Một nhà Lãnh đạo khó có thể thành công trong dài hạn nếu không có khả năng xây dựng và củng cố hình ảnh Lãnh đạo của mình, Về bản chất, xây dựng nhình ảnh chính là quá trình gây ảnh hưởng không chỉ theo chiều sâu mà còn theo chiều rộng. Gây ảnh hưởng theo chiều sâu là quá trình làm cho cấp dưới thực sự cảm nhận ở Lãnh đạo những giá trị đích thực, nhưng giá trị lớn lao và làm cho cấp dưới tin tưởng một cách tuyệt đối vào Lãnh đạo của mình. Gây ảnh hưởng theo chiều rộng không chỉ dừng lại ở việc làm cho cấp dưới tin tưởng vào lãnh đạo, mà còn làm cho tất cả mọi người, kể cả trong và ngoài Doanh nghiệp, cảm nhận tin tưởng, và để cao các giá trị đó.
Kỷ Yếu Ngày Nhân Sự Việt Nam – Vietnam HRDay
ThS.NCS. Trần Hữu Ái – Viện kinh tế VN- Học viện khoa học xã hội, Hà Nội
ThS. Trần Thị Thùy Trang – Giảng viên thỉnh giảng – Trường ĐH Lạc Hồng, TP.Biên Hòa