(LĐO) – Để thu hút và giữ chân nhân sự cao cấp trong bối cảnh mới hiện nay đang là vấn đề khó đối với mỗi doanh nghiệp. Bên lề Ngày Nhân sự Việt Nam, PV Laodong đã có cuộc trao đổi với PGS.TS Lê Quân, Giảng viên ĐH Kinh tế, ĐH Quốc Gia Hà Nội, Trưởng Ban tổ chức xung quanh vấn đề này.
Nhiều Cty Việt Nam hiện nay đang phải đối mặt với việc tuyển dụng nhân sự liên tục vì người lao động làm việc được vài tháng đến hơn 1 năm lại xin nghỉ. Theo ông, nguyên nhân nào dẫn đến tình trạng như vậy, phải chăng các cty đó chưa chú trọng đến chiến lược xây dựng nhân sự?
Theo tôi, nó có thể rơi vào 2 nguyên nhân. Thứ nhất, có thể chiến lược kinh doanh cũng như hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (DN) đó không ổn. Bản thân DN khi không có chiến lược kinh doanh rõ ràng sẽ không định hình được tương lai rõ ràng thì sẽ không giữ được người lao động( NLĐ) . NLĐ mà không tin tưởng vào môi trường làm việc ổn định lâu dài của DN và người ta không nghĩ rằng DN này có thể trưởng thành lớn mạnh trong khi tương lai của họ gắn với điều đó thì chắc chắn họ sẽ ra đi. Đây là những DN rơi vào tình trạng bão hòa, làm ăn mang tính chất ngắn hạn đến lúc nhìn thấy bài toán dài hạn thì sẽ thấy khó.
Nguyên nhân thứ hai thuộc về hệ thống quản lý nhân sự, nó bắt đầu từ người quản lý. Người quản lý phải là người có khả năng lãnh đạo để chèo lái con thuyền. Nếu người quản lý không đủ năng lực thì sẽ không tạo được uy tín lãnh đạo để thu hút được NLĐ. Tiếp đến, đội ngũ quản lý cấp trung và cấp cơ sở cũng rất quan trọng vì nó tạo ra môi trường làm việc trực tiếp cho từng NLĐ. Cuối cùng, hệ thống thuộc về chính sách nhân sự, văn hóa DN… nếu làm đồng bộ sẽ có thể giữ được NLĐ.
Có thể nói nguồn nhân lực là tài sản xác định năng lực cạnh tranh của DN. Vậy DN cần phải chú trọng đến những vấn đề nào trong thực thi chiến lược nhân sự, thưa ông?
Bài toán đầu tiên của DN là hiệu qủa ngắn hạn và hiệu quả dài hạn. Rõ ràng, hiệu quả ngắn hạn là cái quan trọng, nếu không đạt được hiệu quả của bài toán ngắn hạn sẽ rất khó. Thế nhưng, bài toán dài hạn cũng quan trọng nên DN phải nhìn nhận bài toán đầu tư vào con người, không được phép nhìn vào 1 tháng phải chi bao nhiêu tiền lương mà phải xây dựng được quỹ lương tạo động lực cho NLĐ, đấy là sự đầu tư.
Ngoài ra, các ngân sách khác phải sử dụng tương xứng như từ tạo lập môi trường đến đào tạo… Tất nhiên, ngoài yếu tố quản lý, DN còn phải đầu tư nếu không sẽ không ổn.
Để phát triển lâu dài, DN có thể phân loại nhân sự, đối với nhân sự mang tính chất chủ chốt cần có chính sách đặc biệt để giữ chân họ. Nhân sự chủ chốt hay có xu hướng muốn được làm chủ, được thể hiện, cần có môi trường để phát triển. Có những nhân sự lại cần môi trường làm việc cởi mở, môi trường làm việc tốt và cần có mức lương để cạnh tranh với thị trường.
Nguồn nhân lực là tài sản xác định năng lực cạnh tranh của DN.
Là một người có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, ông có thể chia sẻ với các DN chút “bí quyết” để thu hút và giữ chân người lao động trong bối cảnh mới này?
Thực ra để giữ được NLĐ thì chủ DN đó phải có cái tâm, phải có chính sách nhìn con người, nhân lực thực sự giá trị. Khi đó, hoạt động quản lý của mình là phải đối xử, ứng xử với những con người, con người ở đây có thể là bạn bè, anh em, có thể là những người cùng một con thuyền, lúc đó nếu thuyền đi tới đích thì mọi người cùng đi đến đích, điều đó rất quan trọng.
Còn bí quyết thì mỗi DN có một cách làm riêng. Tuy nhiên, lý thuyết thì có rất nhiều, bản thân DN sẽ có 2 giới hạn. Thứ nhất, DN có hiểu và nắm được các lý thuyết đó để vận dụng vào DN của mình hay không. Thứ hai, anh có vận dụng thành công lý thuyết đó hay không là cả một vấn đề bởi quản trị nhân sự có hai vế là khoa học và nghệ thuật. Khoa học thì đã có nhiều kỹ thuật, còn nghệ thuật đòi hỏi phải xử lý theo từng tình huống.
Theo kinh nghiệm của tôi, cái quan trọng nhất là mình luôn phải coi tác nhân, chủ thể của mọi hoạt động trong quá trình làm việc là những người làm với mình. Tôi thích sử dụng nhân lực trẻ để đào tạo bồi dưỡng, cùng nhau định hướng chia sẻ và thỏa thuận với nhau về quá trình phát triển, tự mình tạo môi trường làm việc cởi mở để rút ngắn về khoảng cách.
Tuy nhiên, quan trọng là mình phải định hướng cho nhân viên biết những yêu cầu trong công việc, quan trọng hơn nữa mà mình phải xem nhân viên của mình có gặp khó khăn gì trong công việc không để cùng giải quyết với họ chứ không thể chỉ giao việc. Mình còn phải đặt vị trí của mình vào nhân viên để xem là có làm được việc đó hay không, nếu không làm được phải tìm nguyên nhân tại sao. Có những lúc cũng nên để nhân viên có sự sáng tạo hơn mình bởi thực tế đôi khi bản thân mình không nghĩ được hết.
Vậy theo ông, tiêu chuẩn tuyển chọn và giữ chân người lao động thực sự là gì?
Thực ra đó là sự phù hợp, có nghĩa là anh phải luôn đặt cho mỗi cá nhân vào vị trí phù hợp, anh phải hình dung tuyển người ta làm lâu dài vào việc gì và bài toán đi đồng hành lâu dài là ra sao, từ đó mới ra được tiêu chuẩn là gì và người ta có đáp ứng được hay không. Tuy nhiên, mỗi DN, doanh nhân lại có cách nhìn con người khác nhau, có DN cần tuyển những người có sự cầu thị hay có người lại cần tuyển nhân sự phù hợp với tính văn hóa DN của họ như tính thân thiện, cởi mở hoặc là có sự cam kết về “đồng cam cộng khổ”… từ các tiêu chuẩn tuyển người mới có thể đưa ra các chính sách phù hợp để giữ chân người lao động.
Theo ông, mức đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực, giữ chân người lao động là bao nhiêu thì hợp lý?
Hiện nay, người ta không trả lương theo định mức lao động làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít mà người ta trả lương theo thị trường. Thế nhưng, chi phí tiền lương và chi phí đầu tư cho NLĐ hiện luật hóa rất thấp, bảo hiểm xã hội đóng thấp, nói chung nghĩa vụ của DN hiện nay đối với NLĐ các quy định của luật còn “lỏng”, nó phụ thuộc vào quan điểm của lãnh đạo và tùy thuộc vào từng lĩnh vực.
DN thường phân loại nhân sự, đối với nhóm nhân sự quan trọng cần đầu tư lượng kinh phí khá lớn bởi nhóm đó sẽ mang lại 80% giá trị cho DN. Thế nên, các DN ít khi trả lương theo chính sách giống nhau. Họ sẽ trả lương cao hơn thị trường cho trường hợp mà họ cần giữ chân người lao động, có khi lại trả lương thấp cho một số nhân lực mà họ chấp nhận nghỉ nhiều, nhảy nhiều nhưng hiệu quả ngắn hạn tốt, điều đó phụ thuộc vào từng hoàn cảnh.
Xin cảm ơn ông!
Nguyễn Lê thực hiện