Vấn đề công cụ trực tuyến trong tuyển dụng & xây dựng thương hiệu tuyển dụng đang trở thành một trong những cụm từ được người ta nhắc đến nhiều nhất hiện nay và là một xu hướng tất yếu trong tìm kiếm, phát triển nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vững của Doanh nghiệp. Tuy nhiên, vẫn nổi lên một số điểm hạn chế tuyển dụng của các công ty.
Nếu nhìn vào thực tế hoạt động xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng sử dụng các phương tiện truyền thông trực tuyến của Doanh nghiệp Việt Nam có thể thấy nổi lên 4 điểm bất cập sau đây:
– Thiếu thông tin
– Thiếu tính tương tác
– Thiếu sự sáng tạo
– Thiếu tập trung vào ứng viên
Chúng tôi sẽ phân tích những điểm bất cập này một cách chi tiết, đề xuất một số giải pháp và xây dựng một mô hình nhằm khai thác mạnh mẽ nhất những công cụ truyền thông trực tuyến.
1. Thiếu thông tin
Nếu như cuộc điều tra nêu trên cho thấy hơn 60% người sử dụng tìm kiếm thông tin của Doanh nghiệp trước khi ứng tuyển trên internet và website, điều đó có thể thấy sự hiện diện trực tuyến của doanh nghiệp thực sự quan trọng với ứng viên. Một website không chỉ đơn thuần hỗ trợ cho việc cung cấp thêm thông tin tuyển dụng, ứng viên cần nhiều thông tin hơn nữa về công ty như công việc kinh doanh, tầm nhìn, môi trường làm việc… rất nhiều Doanh nghiệp khi xây dựng website quên mất ứng viên trong các đối tượng độc giả nhắm tới của website. Biểu hiện là thiếu mục tuyển dụng trên website.
2. Thiếu sự tương tác
Một trong những thế mạnh lớn nhất của kỷ nguyên số mà doanh nghiệp có thể khai thác chính là khả năng tương tác với người tuyển dụng, sự tương tác sẽ giúp doanh nghiệp hiểu hơn về ứng viên và ngược lại.Trong con mắt người được tuyển dụng phản hồi nhanh luôn luôn là cách ghi điểm số 1.
Những bất cập trong thiếu tính tương tác trực tuyến biểu hiện ở những điểm sau:
– Không phản hồi email ứng viên.
– Không thống nhất kênh trực tuyến tiếp nhận thông tin ứng viên.
– Các biểu mẫu trên website không thể sử dụng được, hoặc không đưa về nơi cần tiếp cận hồ sơ.
– Không phúc đáp những thắc mắc của ứng viên và không có sự lý giải nào cho sự chậm trễ.
3. Thiếu tính sáng tạo
– Thông điệp thiếu tính sáng tạo
Trước khi thực sự xây dựng một chiến dịch tuyển dụng trực tuyến, một hình ảnh thương hiệu tuyển dụng trực tuyến, hãy xây dựng những thông điệp đầu thuyết phục có khả năng đi sâu vào cộng đồng mạng.
– Cách thức lựa chọn phương tiện thiếu tính sáng tạo
Cách lựa chọn phương tiện truyền thông hỗ trợ tuyển dụng cũng là một vấn đề đáng bàn khác. Lựa chọn số một của các Doanh nghiệp là các trang web tuyển dụng nhưng Doanh nghiệp hoàn toàn chưa xây dựng được một mạng lưới các phương tiện khác có thể hỗ trợ đắc lực cho việc tuyển dụng.
Xây dựng blog và trang mạng xã hội để tuyển dụng cũng không phải là một giải pháp không hiệu quả. Bỏ đi tính chất nghiêm túc trang trọng của vấn đề tuyển dụng blog của công ty, trang mạng xã hội của doanh nghiệp là nơi thể hiện rõ nhất môi trường làm việc, văn hóa công ty và tiếng nói người trong cuộc để thu hút ứng viên tuyển dụng.
– Cách thức tiếp cận ứng viên thiếu tính sáng tạo
Thông thường các Doanh nghiệp đặt ra vấn đề tuyển dụng từ góc độ của một người có nhu cầu tìm nguồn nhân lực nhưng lại khá bị động. Doanh nghiệp đăng tuyển dụng và ngồi đợi ứng viên tìm đến. Đã đến lúc cần phải thay đổi tư duy về tuyển dụng và cách tiếp cận ứng viên.
4. Thiếu tập trung vào ứng viên
Sai lầm lớn nhất dẫn đến thất bại trong tuyển dụng nhân tài chính là không đặt ứng viên vào trung tâm. Công việc của phòng nhân sự không khác nhiều so với công việc của một phòng kinh doanh. Nếu phòng kinh doanh,marketing cần đặt khách hàng vào trọng tâm để phát triển sản phẩm, dịch vụ, phát triển các giá trị gia tăng thì với phòng nhân sự để đạt được mục tiêu cuối cùng là tuyển được đúng người đúng việc gắn bó lâu dài, đặt ứng viên vào trung tâm mọi hoạt động tuyển dụng và truyền thông tuyển dụng đóng vai trò ưu tiên trên hết.
Kỷ yếu Ngày Nhân sự Việt Nam – Viet Nam HRDay
ThS. Nguyễn Đặng Tuấn Minh
Khoa Quốc tế. Đại học Quốc gia Hà Nội