Trong bối cảnh toàn cầu hóa, sự di chuyển lao động giữa các quốc gia, các doanh nghiệp là yếu tố không thể lường trước và khó kiểm soát. Thách thức đó khiến câu chuyện thu hút và sử dụng nhân tài luôn là ưu tiên lớn của tổ chức.
Phần I: Quan niệm khoa học về năng khiếu, tài năng, thiên tài và nhân tài
Khi chúng tôi đề cập đến khái niệm nhân tài, các doanh nhân và người làm công tác nhân sự hướng ngay câu chuyện vào vấn đề thu hút và sử dụng nhân tài. Doanh nghiệp nào cũng muốn sở hữu nhiều nhân tài, dù giữa họ có nhiều điểm chưa tương đồng về “nhân tài”. Trên thế giới, theo khảo sát của McKinsey, hơn 75% doanh nghiệp luôn lo lắng về tình trạng chảy máu chất xám. Khảo sát của Deloitte cũng cho biết hầu hết mối quan tâm hàng đầu của các Giám đốc nhân sự là giữ chân được người giỏi. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, sự di chuyển lao động giữa các quốc gia, các doanh nghiệp là yếu tố không thể lường trước và khó kiểm soát. Thách thức đó khiến câu chuyện thu hút và sử dụng nhân tài luôn là ưu tiên lớn của tổ chức (Lawler and Mohrman, 2003, Frank and Taylor, 2004). Khái niệm cuộc chiến nhân tài “The War for talent” được công ty tư vấn McKinsey đưa ra năm 1997 đã trở thành một trong những chủ đề được bàn thảo nhiều trong công tác quản trị nhân sự. Sở hữu nhân tài đồng nghĩa với cơ hội tạo ra lợi thế cạnh tranh (Becker and Huselid, 2006; Schuler and Jackson, 1987), và do đó việc quản lý nhân tài được xem như là một phần quan trọng của chiến lược quản trị nguồn nhân lực (Huselid et al., 1997; Schuler, 1989; Wright and McMahon, 1992).
Vậy nhân tài là gì?
Chúng ta thấy trong nhiều nghiên cứu về quản trị nhân sự có đề cập đến các thuật ngữ như năng khiếu, tài năng hay nhân tài. Về mặt lý luận cũng như thực tiễn các khái niệm trên đây đều có liên quan chặt chẽ với khái niệm năng lực (ability). Do vậy, để hiểu rõ khái niệm nhân tài, chúng ta cần xuất phát từ khái niệm năng lực.
Năng lực (ability): mọi trẻ em bình thường ngay khi vừa lọt lòng mẹ, chưa được giáo dục – đào tạo đã biết khóc, biết cười, cử động, định hướng… đó chính là những năng lực tự nhiên (natural ability). Sự đáp ứng yêu cầu cuộc sống của những năng lực tự nhiên là rất hạn hẹp, trong khi bản thân cuộc sống lại muôn màu muôn vẻ, thay đổi không ngừng, đặt ra cho trẻ em những yêu cầu mới ngày càng phức tạp. Chính những nhu cầu mới ngày càng phức tạp đó của cuộc sống dẫn đến hình thành ở trẻ em những năng lực loại mới nhờ có giáo dục và đào tạo. Những năng lực được đào tạo (trained ability) hình thành trên nền tảng các năng lực tự nhiên ban đầu, là bậc phát triển cao hơn của năng lực tự nhiên. Mức độ cao của năng lực gọi là tài năng.
Tài năng (Talent): là một tổ hợp các thuộc tính nhân cách đặc biệt, là điều kiện bên trong thuận lợi tạo nên năng lực đạt thành tích hoạt động cao tột bậc kiến tạo lại một xã hội, những thành tích này về cơ bản vẫn nằm trong khuôn khổ những điều đã đạt được của xã hội loài người ở thời điểm đó, chưa vượt lên đương thời.
Nhân tài, được hiểu là người có trí tuệ cao, tri thức rộng, kỹ năng nghề nghiệp điêu luyện, có lý tưởng chính trị, mục đích sống riêng phù hợp với xu thế phát triển của xã hội và có động cơ sống trong sáng vì xã hội, họ không dùng tài năng để mưu cầu mục đích riêng mà đem tài năng ấy đóng góp cho sự phát triển của xã hội, được xã hội thừa nhận, trọng dụng và tôn vinh như những hiền tài của nước nhà.
Theo Hansen (2007), nhân tài là những nhân viên và nhà lãnh đạo cốt lõi (key) đang chèo lái con thuyền doanh nghiệp tiến lên phía trước. Nhân tài thường chiếm số ít trong tổ chức và tài năng của họ cấu thành năng là cốt lõi của tổ chức (Berger, 2004).
Quản lý nhân tài được định nghĩa là các hoạt động và quá trình nhân diện các cá nhân có khả năng tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, để từ đó phát triển và sử dụng hiệu quả (Collings, D.G and Mellahi, K., 2009). Quản lý nhân tài là chủ đề được rất nhiều doanh nghiệp coi trọng. Theo khảo sát của Economist Intelligence Unit năm 2006, phần lớn các Giám đốc điều hành dành rat rung bình 20% thời gian của họ cho các vấn đề liên quan đến nhân tài. Thậm chí công ty tư vấn Boston Consulting Group của Mỹ (trong một báo cáo công bố năm 2007) còn cho rằng quản lý nhân tài là một trong những thách thức lớn nhất trong công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp châu Âu.
Quản lý nhân tài luôn gắn liền với hoạch định chiến lược, và do đó, các tiêu chí đánh giá và sử dụng nhân tài được xây dựng dựa trên các năng lực cốt lõi mà doanh nghiệp đang sử dụng hoặc hướng tới (Hoang, 2011). Quản lý nhân tài là sự tương tác giữa nhiều bộ phận và quy trình khác nhau trong tổ chức (Cunningham, 2007) và nó diễn ra liên tục, chủ động (Schweyer, 2007). Quản lý nhân tài bao gồm, nhận diện, thu hút, phát triển, động viên, thúc đẩy và gìn giữ những cá nhân có thể thành công lớn trong tổ chức (Laff, 2006). Một cách thức được dùng khá phổ biến trong quản lý nhân tài là nhận diện nhu cầu của nhân tài và cùng với họ xây dựng lộ trình phát triển cá nhân thông qua các chính sách thuyên chuyển và thăng chức (Lewis and Heckman, 2006: 140).
(Còn tiếp – Phần II: Một số suy nghĩ về công tác thu hút và sử dụng nhân tài trong doanh nghiệp nhỏ và vừa)
Kỷ Yếu Ngày Nhân Sự Việt Nam – Vietnam HRDay
* Tài liệu tham khảo:
GS.TSKH. Đào Trọng Thi, Đề tài độc lập cấp nhà nước “nghiên cứu xác lập cơ sở khoa học cho quy trình phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài phuc vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”
* Tác giả
– ThS. Hồ Như Hải – Trường Đại học Kinh tế (Đại học Quốc gia HN)
– Vũ Hoàng Giang – Phó giám đốc Cty CP Văn hóa và Truyền thông Nhã Nam